一个养殖场的老板向我倾诉他的纠结：负责场里技术的大学生已经月薪六千了，但他还要求涨薪，要涨到八千，不涨要走人，涨了目前市场行情不好增加支出负担，可能还要引起到其他员工的涨薪连锁反应。我问他，大学生技术如何，是否找到了其他替代的人？他说技术很好，替代的人暂时没有。我于是答道，找不见替代的人是正常的，各个养殖场都找不来专业的人才，你有大学生来已经很幸运了，痛快地涨薪吧，至于其他做辅助性工作的员工，工资怎么能与技术活比？可以随行就市。

其实，在我接触的许多畜牧企业老板中，基本都面临这样的现实困难，找不见人才；好不容易找见一个，还留不住。最近看了一篇材料，说中小企业最大的问题是人才缺和融资难，放到畜牧企业身上，尤其如此。正所谓千军易得，一将难求，没有好的人才，企业的管理上不去，技术跟不上，效益肯定也会受影响，是企业发展的根本大计。但为什么畜牧企业的人才会这么难找？

首先，技术人才本来就少。受传统的思想观念影响，一说畜牧专业，大家首先想到的是在养殖场工作，由于目前养殖场条件的巨大差距，谁愿意到养殖场去？还有，君不见传统的畜牧大学不少都顺应市场经济的潮流，有的搞了人文学院，有的甚至开办了商学院，纷纷向综合性大学转型，在这种情况下，学畜牧的大学生肯定不会多。我了解的情况，畜牧院校兽医专业是最抢手的专业之一，连招聘会都不用办，毕业生就被抢聘一空。但即便如此，依然专业招生困难，徒奈其何？你可以批评思想观念不解放，社会价值观有问题，可是能轻易改变么？

其次，学畜牧而愿意从事畜牧的更少。我学的就是畜牧专业，毕业后的结局肯定是要转行，主要的原因还是畜牧行业的生产生活条件差。大型养殖企业肯定是建在远离城乡和村庄的孤山野岭，不仅人烟稀少，而且生活很不便利，晚上没有城市的花前月下，也不会有酒吧ktv，可能也没有wifi，甚至就是《春天里》“没有24小时热水的家”。大型养殖场的防疫也是非常严格的，就是出场会个女朋友，还得提前倒班，再回来时还得消毒隔离，弄不好连婚恋也影响了。在这种情况下，年轻人如何呆得住？

就算猪场招到了人，又怎样搞好规模化猪场?如何搞好猪场员工管理?如何让员工自动自发地工作?也就是执行力问题，首先你要了解员工。

员工有三种人

第一种人:不需要别人管理而能主动去做好自己应做的事;

第二种人:需要别人管理才能去做好自己应做的事;

第三种人:即使别人管理也不能做好自己应做的事。

我们需要那种人呢?当然是第一种人。有药可治的是第二种人，无药可治的是第三种人。员工管理的目的就是多造就第一种人，把第二种人培养成第-种人，淘汰第三种人。

我把管理归纳为三句话：1、管理只对绩效负责；2、管理是一种分配；3、管理始终为经营服务。

关于对员工具体的管理方式，这里可以借鉴一下陈春花所提倡的管理观。

一、用绩效说话

企业的绩效包含着效益和效率两方面的内容。对于一个企业而言，我们需要有好的效益的同时又需要用最快的时间达成这个结果。因此，对于管理来说，无论你采用何种管理形式和管理行为，只要是能够产生绩效的，我们就认为是有效的管理行为和管理形式。如果不能够产生绩效，那么就是管理资源的浪费。企业的主要目标是达成良好的绩效，管理的所有活动都是围绕着这个目标来进行的，所以我认为管理观的第一个内容就是：管理只对绩效负责。我相信很多人也经常把这句话挂在嘴边，但是不知道有多少人能真正理解，因为，一些普遍存在的现象很直观地说明了人们并不理解这句话。

现象一：人们赞扬功劳，但是也容忍苦劳，甚至以苦劳为荣。

我们常常可以听到这样的说法：“我虽然没有功劳，但也有苦劳”。“我没有什么惊人之举，但是我也在流血流汗的呀”。“我流汗的时候，企业里还没有你呢！”等等。人们只是关注自己对于企业的付出，但是不关心这样的付出是否真的产生绩效，很多人的衡量标准是他自己的付出，而不是付出的效果。所以在企业里常常看到的结果是有苦劳的人得到肯定，在企业里有历史的人得到重用。但是我们都很清楚，只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效。

现象二：人们关心态度多过关心能力。

一个企业里有一个小李、一个小刘。小李是一个任劳任怨，勤勤恳恳的员工，每一天都早来晚走，经常加班加点。小刘是一个准时上班准时下班，从不加班的员工。结果，小李得到表扬，成为优秀员工，而小刘从未得到表扬更加不会当选优秀员工。但是，如果你愿意好好思考，也许会出现这样一个问题：小李的表现恰恰是能力不够的原因，而小刘的表现正说明他的能力可以胜任这个岗位，完成任务，所以关心态度还是关心能力是一个非常重要的问题。只有能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效，这才是正确的观念。但在现实管理中，这种现象非常普遍的存在，如果你愿意，你可以看看企业里的考核，有多少是考核能力的，又有多少是考核态度的。我很肯定的说，考核态度的指标一定多过考核能力的指标，除此之外，很多人管理习惯上喜欢态度好的人，喜欢听话的人，喜欢加班的人，人们也从经验上得到态度比能力更重要的结论，这样态度好能力平平的人得到重用的机会比能力很强但是态度一般的人要多得多。

现象三：德与才取舍中人们希望德才兼备，如果得不到就先德后才。

品德和才干一直是对于人才评价的两个基本面，每当我讲课问道这个问题的时候，几乎所有的学生都告诉我他们会选择德才兼备的人。我很愿意同意这个选择，但是我在上一篇文章中说过，管理只是面对事实，解决问题，我们面对的事实是，我们所管理的下属，一定不是德才兼备的，要么这个人的品德低于我们的要求，要么这个人的才干低于我们的要求，如果这个人是德才兼备的，应该他管理我们，而不是我们管理他。在这个前提下，我再问学生如何选择，结果80％左右的人选品德。但是我们必须知道，才干才产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效。我们在对于品德与才干这个问题的选择上，需要非常清晰才行。一般在两种情况下我们以德为先，除此之外要以才干为主。这两种情况一是从外部招聘人员的时候，二是提拔人员的时候。但是我所看到的实际情况是，很多企业在招聘人员的时候，很少考量这个人的品德，更多的是关心学历、工作经验、个人能力。在提拔一个人的时候，也很少关心他的品德，更多的是关心过去的业绩，管理经验和经历。而在这两种情况之外，我反而发现在例常的考核中，在日常的管理中人们常常考量品德而忽略了才干。这种做法恰恰是反掉了。

学生开始反驳我，问我如果一个人能力很强，才干很好，但是品德极坏，那不是对企业和社会造成极大的伤害吗？我同意这个说法，但是我们需要澄清一个非常重要的观点：人都会犯错误，所以我们不能够在品德上下赌注，管理所要做的就是让人没有机会犯错。我坚持这个观点是因为管理所面对的人，不能够用道德的角度来评价，管理所面对的人只能够用行为学和经济学的角度来评价，从经济学的角度人是自私和贪娈的，从行为学的角度人是懒惰的。这个自私、贪娈、懒惰的人，就是管理面对的人，他不是一个道德人，所以我们不能够用道德来下赌注，看到今天这么多党的干部犯错误，觉得这是管理的错误，我们的管理让他们有机会犯错误，但是竟然有那么多的人认为是品德教育不够导致，我感到很难过。

二、等边分配法则

管理其实很简单，说它简单就是管理只是需要做一个分配就好了。管理就是分配权力、责任和利益。但是需要特别强调的是，必须把权力、责任和利益等分，成为一个等边三角形。

在管理上出错基本上都是没有把这个三样东西分成等边三角形。很多管理者喜欢把权力、利益留下，把责任分出去，好一些的管理者把权力留下，把利益和责任一起分出去，也有管理者认为责任和权力以及利益都应该留在自己的手上，根本不作分配。这些管理观点都是非常错误的。我们可以以国有企业的管理做例子，很多人认为国有企业管理不好，根源是在产权问题，但是我认为，产权是一个不能够在经营层面和管理层面讨论的问题，任何管理者都是在有限条件下的选择，所以我坚持不在经营层面讨论产权问题，我们没有管理好国有企业的一个根本问题是：没有很好的分配这三样东西。国有企业的权力非常大，上百亿的国有资产的管理权，国有企业的责任也是非常大，上百亿的国有资产保值增值，几万职工就业，但是国有企业的管理者在利益分享上是没有机会的。因此出现这么多国有企业的困境就是不可避免的。

三、经营大于管理

管理与经营是企业的两个面，经营是选择正确的事情做，管理是把事情做正确。从这个意义上说经营是第一位的，管理是第二位，也就是我以前强调的管理不重要的一个根本原因。

管理始终为经营服务，可以用这样一个比较来说明，当一个企业在经营上选择薄利多销的时候，管理上就要选择成本管理；在经营上选择一分钱一分货的时候，在管理上就要做品质和品牌管理；如果像联邦快递一样在经营上选择“隔夜服务”，管理上就要进行流程管理；如果像戴尔一样用“直接定制”的策略，管理上必须做到柔性化管理。这些举例只是想说明这样两个观点：第一、管理做什么，必须由经营来决定；第二、管理水平不能够超越经营水平。

我们看到中国家电企业这么容易亏损，并不是这些家电企业的管理不行，反而是这些家电企业的管理水平太高了，超过了他们的经营水平。我们的大部分企业还在薄利多销的经营水平上，但是很多这样的企业竟然开始了流程再造的努力，这些企业不亏损才怪呢！我以同样的理由开始担心很多企业的管理培训，因为我常常被企业邀请为企业的员工讲解领导力或企业策略，我想这样的培训会产生反作用的，因为你给员工的培训超过了员工所承担的责任，这样的培训我称之为“培训过度”，当一个企业的管理水平超过经营水平的时候，这个企业离亏损就不远了。当然目前的现状普遍是企业老板的经营水平很高，企业的管理水平较差。

（内容来源：兽药营销网、猪价格网、春暖花开公众号）